Prevención legal para empresas SAD

Introducción

Uno de los mayores temores para las empresas que prestan Servicios de Ayuda a Domicilio (SAD) es enfrentarse a un conflicto laboral inesperado con una trabajadora de baja médica. El escenario más delicado es cuando la empresa descubre que una cuidadora está trabajando para otro empleador mientras está de baja en su empresa principal.

¿Es esto legal? ¿Puede la empresa despedirla? ¿Qué pruebas son válidas? ¿Cómo se puede prevenir esta situación sin incurrir en vulneración de derechos?

En este artículo abordamos de forma clara qué deben hacer las empresas del sector SAD ante un caso de incompatibilidad laboral durante una baja médica, y cómo Asesor SAD ayuda a prevenir, gestionar y resolver este tipo de conflictos desde una asesoría legal especializada.

¿Puede una empleada del SAD trabajar mientras está de baja?

En principio, estar de baja médica por incapacidad temporal (IT) implica que el trabajador no puede realizar su actividad laboral habitual. Sin embargo, no implica automáticamente que no pueda realizar otras actividades, siempre que no interfieran con su recuperación.

¿Cuándo se considera fraude?

Un trabajador incurre en fraude si:

• Realiza actividades incompatibles con la causa de la baja (por ejemplo, cuidar a otra persona si está de baja por lumbalgia).

• Obtiene ingresos paralelos por actividades no declaradas.

• Emplea su tiempo en una segunda ocupación que puede retrasar su recuperación.

👉 En estos casos, la empresa puede justificar un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.

Jurisprudencia reciente: el caso del TSJ de Madrid

En mayo de 2024, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ratificó la legalidad del despido de una empleada de hogar que, estando de baja médica por ansiedad, prestaba servicios de cuidado en otro domicilio.

El tribunal consideró probado que:

• La actividad era idéntica a la del contrato original.

• Existía incompatibilidad funcional con la baja.

• El comportamiento suponía una pérdida de confianza total.

Este caso ha sentado un precedente relevante en el sector, reforzando el derecho del empleador a proteger la integridad del contrato laboral y a actuar ante indicios fundados de fraude.

Cómo actuar ante una sospecha de actividad durante la baja

1. No actuar precipitadamente

Las sospechas no son suficientes. Nunca se debe acusar directamente a la empleada sin pruebas documentadas.

2. Consultar con la asesoría legal

El primer paso es contactar con Asesor SAD o con tu asesoría de confianza para analizar el caso.

3. Valorar la contratación de una empresa de detectives

Las pruebas obtenidas mediante seguimiento profesional son admitidas en juicio si se cumplen los principios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad.

4. Documentar los hechos

Además del informe, es recomendable recopilar:

• Horarios comprobados.

• Actividades observadas.

• Testimonios (si los hay).

• Comparativa con la causa médica alegada en la baja.

5. Preparar la carta de despido disciplinario

Debe recoger:

• Hechos concretos y fechados.

• Referencia al contrato, convenio y artículo transgredido.

• Cese inmediato, con efectos desde el día indicado.

📬 Es muy importante enviar la comunicación por burofax con acuse de recibo o entregar en mano con firma de recepción.

¿Se puede despedir a una trabajadora de baja?

Sí, pero no por estar de baja en sí misma, ya que sería nulo. Solo se puede proceder a despido cuando:

• Se demuestre conducta fraudulenta o incompatible.

• Se justifique un incumplimiento contractual grave.

• Se respete el procedimiento formal legalmente exigido.

⚖️ El despido disciplinario debe estar muy bien fundamentado. De lo contrario, el trabajador podría impugnarlo y obtener una indemnización o readmisión.

Cómo ayuda Asesor SAD ante una baja conflictiva

Asesor SAD, como asesoría especializada en empresas del sector social y asistencial, ofrece:

1. Análisis inmediato del caso

Valoramos jurídicamente la situación y redactamos un informe de viabilidad de despido o alternativas menos agresivas.

2. Redacción legal de la carta de despido

Preparamos una comunicación ajustada al convenio aplicable, a la ley y a la jurisprudencia actual.

3. Asistencia en la comunicación del despido

Orientamos sobre la mejor forma de entrega, documentación adicional y plazos.

4. Defensa en caso de impugnación

Colaboramos con abogados especializados en lo social en caso de que el despido llegue a los tribunales.

5. Prevención de futuras incidencias

Implantamos protocolos, modelos de comunicación, cláusulas contractuales reforzadas y formación para mandos intermedios.

Cómo prevenir estas situaciones desde el inicio

El 90 % de estos problemas se pueden prevenir con una gestión laboral profesional desde el principio:

✅ Contrato laboral con cláusulas claras

• Definición de la exclusividad (cuando sea aplicable).

• Prohibición expresa de actividades incompatibles.

• Aviso de control y seguimiento en caso de baja.

✅ Formación en PRL y salud laboral

A través de la formación se refuerza la responsabilidad individual del trabajador ante bajas o dolencias.

✅ Control de horas y descansos

El control horario es obligatorio y útil como prueba de hábitos laborales y posibles abusos.

✅ Comunicación directa y protocolo interno

Un sistema de registro de incidencias laborales y una política clara de gestión de ausencias ayuda a anticiparse.

✅ Canal ético de denuncia

Asesor SAD ofrece la implementación de un canal de denuncias anónimo, obligatorio por ley en empresas de más de 50 trabajadores, y útil para detectar casos ocultos.

Qué no hacer nunca

• No se puede espiar al trabajador sin justificación.

• No se puede grabar audio ni vídeo sin consentimiento, salvo por empresa autorizada.

• No se puede despedir sin pruebas claras y fehacientes.

• No se debe compartir información con terceros fuera del equipo legal.

• No se debe actuar con precipitación ni emocionalidad.

¿Qué pasa si no se actúa?

No actuar ante un caso de este tipo puede tener consecuencias graves para la empresa:

• Costes económicos: pagar nómina, Seguridad Social y suplencia de la baja.

• Conflicto interno: desmotivación del resto del equipo.

• Pérdida de confianza en la gestión.

• Posible infracción en caso de inspección.

• Deterioro de la calidad del servicio prestado.

Conclusión

Gestionar bajas médicas en empresas SAD requiere profesionalidad, conocimiento legal y prevención activa. Actuar a tiempo ante una empleada que está trabajando para otra familia durante su baja es posible, pero solo si se siguen los pasos adecuados y se documenta con rigor.

Con Asesor SAD a tu lado, dispones de una asesoría experta que conoce el terreno jurídico, el entorno asistencial y las necesidades reales de tu empresa. Te protegemos desde el contrato hasta la última baja.